Capacitación, Mejora del Desempeño y Ecosistemas de Aprendizaje
A propósito de la participación de Jorge Atehortúa en la ExpoCapital Humano del Perú quien condujo la ponencia principal del evento, llamada ““Convirtiendo la Capacitación en Mejora del Desempeño a través de Ecosistemas de Aprendizaje”, en representación del Performance Improvement Institute en Washington DC y de la Red Global para la Mejora del Desempeño de ISPI, decidimos hacer una entrevista con Jorge acerca de este tema, dado que los “Ecosistemas de Aprendizaje” prometen revolucionar muchas de las prácticas actuales en materia de Gestión del Talento, por demás una temática muy conectada con el proceso de aprendizaje en las nuevas generaciones.
Jorge y su equipo de investigadores fueron galardonados con el Premio Internacional Capital Humano 2012 en España a “Mejor Investigación en Recursos Humanos” y con el Premio GestiónHumana.com Gold 2015 en Colombia categoría “Más allá de la Investigación” por su trabajo “Convirtiendo competencias en resultados con la perspectiva Score del Performance”.
Mariano Bernárdez, PII:
¿Por qué programas de capacitación perfectamente diseñados fracasan en mejorar el desempeño en el ámbito de trabajo?
Jorge Atehortúa:
Cuando uno a varios empleados son enviados por sus empresas a cursos de capacitación, hay dos perspectivas para valorar su éxito: desde la perspectiva del Instructor o el capacitador, el programa tendrá éxito si los participantes demuestran en clase que han aprendido los conceptos o las técnicas enseñadas, pero la otra perspectiva es la del departamento de capacitación de la empresa para quienes el éxito depende de que lo aprendido en los cursos se aplique en el trabajo y genere mejoras observables en el desempeño de esos empleados. Si tenemos claro que la capacitación no es un fin en sí misma, sino un medio que permite mejorar el desempeño de las personas, el qué y el para qué de cada evento de capacitación antecede a cualquier cómo, cuándo y dónde.
El PhD. Dean Spitzer de la Sociedad Internacional para la Mejora del Desempeño en los Estados Unidos (ISPI por sus siglas en inglés) ha identificado al menos ocho factores o causas acerca del por qué fracasan los programas de capacitación a la hora de generar valor para las empresas:
Porque se invierten recursos en muchos pequeños cursos y charlas, en lugar de concentrarlos en propuestas de capacitación o formación de alto impacto.
Porque agregando más conocimientos, habilidades o actitudes no se resuelven todos los tipos de problemas de desempeño de las personas y de los equipos de trabajo.
La capacitación por sí sola no logra una mejora duradera y verificable en el desempeño. Se requiere de otros elementos complementarios que las empresas desconocen y mucho menos aplican de manera sistemática.
Se pretende solucionar con “una charla” algún síntoma en los empleados que se busca corregir (“están desmotivados”, “les falta compromiso”, “no se ve iniciativa”…), pero estos síntomas son evidencias de un problema mayor en el sistema de trabajo y es allí, en las causas, donde hay que buscar la solución, lo que probablemente lleve a la conclusión de que no se trata de un problema que se soluciona con capacitación.
Lo que sucede antes y después de la capacitación es tanto o más importante para asegurar la transferencia de lo aprendido al puesto de trabajo. Por tanto, la capacitación es un proceso, NO UN EVENTO.
Sin el apoyo de los jefes y líderes, lo que se aprende en la capacitación es poco probable que se pueda aplicar en el trabajo, mucho menos si lo aprendido no se puede incorporar a la cultura y a los procesos del negocio.
No se involucra en la capacitación a todos los empleados que requieren ser parte del cambio en el desempeño, por lo que “los que no asisten” reconvierten a los que sí asistieron llevándolos de nuevo a las viejas prácticas y a la “zona de comodidad”.
Insuficiente preparación al jefe y al empleado antes del curso de capacitación, y la falta de seguimiento posterior a la capacitación hace que en poco tiempo se olvide lo aprendido.
Mariano Bernárdez, PII:
¿Qué evidencias existen acerca de la necesidad de llevar lo que se aprende en los eventos de capacitación al puesto de trabajo?
JA:
Según ATD (Association for Talent Development) o Asociación para el Desarrollo del Talento en los Estados Unidos, antes llamada la ASTD, para el momento en que usted regresa al puesto de trabajo luego de recibir un curso de capacitación, ya ha olvidado el 90% de lo que le han transferido los instructores, con lo cual las personas típicamente sólo retienen el 10% de lo aprendido en el mejor de los casos. Esto quiere decir que el ROI o Retorno de la Inversión de la capacitación es extremadamente bajo. Se calcula que una empresa gasta US $ 1.200 dólares en capacitación al año por empleado, lo que se convierte en un posible retorno de sólo el 10%, es decir, US $ 120 dólares, y eso si el empleado alcanza a retener ese porcentaje de lo aprendido, si el sistema organizacional le permite aplicar lo aprendido y si el jefe está preparado para incorporar las nuevas prácticas…
Mariano Bernárdez, PII:
¿Qué solución se puede aplicar para resolver este problema relacionado con la transferencia de la capacitación al desempeño?
JA:
Exiten algunos modelos y prácticas que pueden facilitar la conversión de la capacitación impartida a los empleados en mejoras comprobables del desempeño. Uno de los más difundidos es el método 70/20/10 el cual se viene aplicando en los Estados Unidos y en Europa desde hace unos 20 años. Otro, es la aplicación del modelo de los cuatro niveles de evaluación de Kirkpatrick, y finalmente, se viene cosechando hace poco la perspectiva de los “Ecosistemas de Aprendizaje”. Con respecto a éste último hemos realizado un esfuerzo entre el Instituto para la Mejora del Desempeño en Washington y la Red Global para la Mejora del Desempeño, ambas entidades pertenencientes a la sociedad científica norteamericana ISPI (International Society for Performance Improvement) para, con base en algunas ideas del Dr. Dean Spitzer, proponer un sencillo y práctico sistema que permite facilitar la transferencia de la capacitación al desempeño. Mi trabajo ha sido estructurar, madurar y liderar esta propuesta, y ahora tenemos como misión por parte de ISPI difundir estas ideas y prácticas en América Latina.
Mariano Bernárdez, PII:
¿Qué avances han demostrado estos modelos hasta ahora?
JA:
En cuanto al 70/20/10 todas las investigaciones recientes (Brandon Hall Group Research Team EEUU, diciembre de 2015; y Towards Maturity CIC Inglaterra, febrero 2016) han constatado que la empresas que aplican este “framework” tienen 95% más posibilidad de conectar capacitación con desempeño individual. Ha evolucionado en cuanto a que está más claro que no se trata de un método completamente lineal en su aplicación, y tambén la investigación ha descubierto las técnicas comprobadas que poseen mayor capacidad de transferir la capacitación a la mejora del desempeño. Por otra parte se ven otros beneficios al aplicar el 70/20/10, como mayor desarrollo del liderazgo como consecuencia de que los jefes apliquen el método, e incremento del aprendizaje social, lo que a su vez tiene un impacto en la cultura organizacional y la Gestión del Conocimiento. De otro lado, también sigue evolucionando el modelo de los cuatro niveles de evaluación de Kirkpatrick, no sólo visto como un sistema para medir en diferentes momentos el impacto de la capacitación, sino como metodología para conectar capacitación con desempeño en el puesto de trabajo. Sin embargo, medir en los niveles 1 (la reacción) y 2 (el aprendizaje) sigue siendo más facil que medir en los niveles 3 (los comportamientos) y 4 (los resultados). A este respecto, nuestro equipo de investigación en Colombia (CCO - Consultores en Cambio Organizacional) ha desarrollado un “framework” muy consistente llamado “Score del Performance” (The Performance Scoring perspective) el cual facilita de manera significativa medir los niveles 3 y 4 Kirkpatrick con los modelos “Score de Competencias”, valorando las competencias con base en procesos y capacidades, y “Score de Resultados” valorando los resultados con base en las contribuciones individuales a los objetivos del negocio, haciendo más viable y objetivo el proceso de evaluación de la transferencia de la capacitación al desempeño.
Mariano Bernárdez, PII:
¿Qué sociedad científica en el mundo ha aportado mayormente a resolver esta próblematica y qué empresas aplican estas soluciones?
JA:
Hace más de 40 años se fundó la Sociedad Internacional para la Mejora del Desempeño o ISPI (International Society for Performance Improvement) en los Estados Unidos. Hoy es una sociedad científica líder en el mundo con más de 22.000 personas que se benefician de sus programas en más de 40 países en los cinco continentes donde hay más de 12.000 miembros en sus diferentes capítulos. Las prácticas y modelos para la mejora continua utilizados por ISPI, se agrupan en un marco conocido como HPI (Human Performance Improvement), el cual facilita intervenciones para la mejora de las personas y de las organizaciones con un enfoque sistémico, centrado en resultados, con generación de valor agregado, sostenible y sistemático. Empresas como Google, Amazon, Xerox, Microsoft, Boeing, Starbuks, Walmart, PNUD, Deloitte, UPS y CitiBank entre otras, aplican con éxito este marco. Con base en todo este conocimiento está la fundamentación y los pilares que posibilitan el poder convertir la capacitación en mejora del desempeño.
Mariano Bernárdez, PII:
¿Con base en todo lo expuesto, qué retos se vienen para nuestras empresas en el futuro inmediato?
JA:
Cada vez son mayores los retos que enfrentan las áreas de Gestión del Talento y sumado a esto está la demanda de la alta dirección en requerir mayor valor agregado a estos departamentos. Si sabemos que la inversión en aprendizaje y desarrollo o L&D por sus siglas en inglés, es una de las más cuantiosas en los presupuestos de las direcciones de Gestión del Talento, maximizar estas inversiones debería ser una prioridad significativa. Por otra parte, con los significativos y recientes cambios mundiales en el tema de gestión del desempeño anunciados por grandes compañías como Adobe, Accenture, Deloitte y General Electric, quienes están creando toda una revolución en estas prácticas, y la preocupación constante de los líderes de L&D (Learning & Development) acerca de transferir el aprendizaje al puesto de trabajo, es seguro que la conexión capacitación – desempeño cobra una importancia definitiva en nuestros días.
